Post Pandemic -조직의 미래, 어떻게 그려나가야 할 것인가!

기업은 인재 파이프라인(Talent Pipeline)에 목말라 있고, 직원은 자신의 성공에 열망해 있는 작금의 상황에서 다가올 4차 산업혁명 시대에 HR의 비전은 무엇이고 어떻게 대처해야 하는지에 대한 명제는 매우 중요하고 기업이 처한 상황에서 시급하게 준비해야 하는 과제라 할 것이다. 비즈니스 리더는 다양한 조직 및 사람에 대한 이슈를 직면하게 되며, 비즈니스 파트너인 HR전문가는 이슈들을 해결함에 있어 필요한 스토리텔링에 대한 깊이는 단순히 이론적으로 공부한다고 습득할 수 있는 것이 아니라 인간 본성에 대한 부단한 연구와 경험에서 진정성 있게 대처해야만 그 역할을 제대로 수행할 수 있다.

Post Pandemic-경영환경의 변화: 원격근무, 업무시간 단축과 밀레니얼 세대 증가 

현재 이슈되고 있는 원격근무, 업무시간 단축과 밀레니얼 세대 증가 등,  노동환경의 변화를 미리 경험한 프랑스나 독일의 경우를 보더라도 일을 할 때 장시간 오래 하는 업무방식에서 탈피하여 화이트칼라의 경우 얼마만큼 몰입지수를 향상시킬 수 있는지가 HR담당자들에게 닥쳐온 과제라 할 것이다.무엇보다 기업 경쟁력을 위한 노사협력을 고려하지 않고 근무시간 단축만이 필요충분 조건이 될 수 없기에 조직구성원의 일하는 방식에 대한 변화관리 주체로서의 HR역할이 그 어느 때보다 요구된다. 타부서를 가이드하려면 HR부서 스스로 선구자적인 역할을 해야 하고, 이를 위해서는 부서특성에 따라 유연근무제(선택근무제·탄력근무제·시차출퇴근제)와 같은 시범적 운영을 연습해야 한다. 생산현장은 자동화를 통한 공정개선에 대한 투자가 불가피하며, 근로시간 단축에 따른 신규인력 채용과 함께 인력재배치 및 다공정 숙지자를 양성하는 현장의 변화가 인사·노무현장의 우선과제가 되어야 할 것이다.글로벌 ATD 컨퍼런스 자료에 따르면 2025년도에 밀레니얼 세대가 75% 된다는 예측이다. 이들의 사고방식은 디지털 기술에 익숙하고, 소설미디어를 이용한 커뮤니케이션에 능하며, IT 기술발전으로 인하여 언제나 연결 가능한 근무형태에 익숙하므로 이들을 관리할 리더십 스킬도 달라야 한다.

직원 육성 방식의 패러다임 변화 

많은 기업에서 직원의 일관된 가치 및 행동강령을 육성하기 위해 집합교육을 선호해온 것이 사실이다. 하지만 앞으로의 환경에서는 개인별 육성 니즈에 맞는 맞춤형 교육이 더 효과적이다. 즉 ① 하루에 10분 이내로 매일 학습할 수 있는 마이크로 러닝 ② 스마트폰을 이용해서 학습할 수 있는 디지털 러닝 ③ 온라인으로 사전학습하고 오프라인 학습하는 플립러닝이나 온라인과 오프라인 학습을 결합한 블랜디드러닝 방식 등 HRD담당자는 디지털 학습방식에 대한 준비와 변화에 대응하기 위한 전략을 수립해야 한다.이와 더불어 현업 부서장들이 밀레니얼 세대에게 즉각적인 피드백을 줄 수 있는 시스템 및 프로세스를 개선하는 노력을 해야 할 것이다. 이미 일부 글로벌 기업에서 정기적인 성과피드백제도 대신 상시피드백제도로 전환한 것도 이러한 경영환경 변화와 밀레니얼 세대의 리더십에 부응하기 위한 것이라고 볼 수 있다. 

다양한 이니셔티브를 추구해야 하는 상황 

정년연장으로 인하여 기업에서 근무하는 최대 기간이 30년에서 35년 이상을 근무하는 것이 가능하게 되었으나 과연 기업이 교육을 통해 학습된 지식과 기술의 지속가능성이 얼마나 될 것인지 고민하게 된다.또한 밀레니얼 세대는 한 직장에서 경력을 쌓고 다른 직장으로 옮기거나 직무를 전환하여 도약하는 발판으로 삼고자 하는 경향이 강하기 때문에 과거처럼 조직에 대한 충성심을 강조하는 것은 수용성이 낮을 수밖에 없는 상황을 어떻게 관리해 나갈 것인가에 대한 고민을 할 수밖에 없다. 즉 디지털 경영환경에 대한 새로운 리더십의 육성이 요구되며 HR이 기여할 수 있어야 한다. 최근 HR 채용제도에 AI를 이용하여 서류전형 및 1차 인터뷰를 진행하는 회사가 대기업 및 외국계 기업을 중심으로 확산되고 있다. 지원자들은 충분히 연습 및 훈련하여 면접에 임하는데 반해 면접위원들은 충분히 검증되지 않아 채용성공률이 이슈화됨에 따라 검증된 면접위원들의 빅데이터를 토대로 한 인공지능 면접이 실험되고 있다. 산업현장에서 점점 인공지능이 인간 업무영역의 일정 부분을 대체하는 일이 빠른 속도로 올 것이라는 점은 HR전문가에게 무엇을 준비해야 하는 것에 대한 시사점을 준다. 

끊임없이 학습하며 성숙한 판단이 요구되는 HR 

기업이 혁신을 해야 하는 것은 성장을 위한 사활이 걸린 명제이다. 이러한 상황에서 HR은 창의적 인재확보, 다양한 인력구조 상황 및 저성장기에서 어떤 역할을 해야 할 것인가?HR의 역할은 Buy-Develop -Perform-Retain의 과정에서 전문성이 나타난다. 통합된 시스템으로 같이 일하는 글로벌 기업에서는 다양한 직원과 공유된 가치체계에서 전문성과 합리적 의사결정을 확보하기 위한 조율이 수시로 빈번하게 이루어지며 더 가속화될 전망이다. 글로벌과 아시아 지역본부, 한국 현지에서의 상황을 협의하고 합리적 대안을 위한 합의를 이룰 수 있도록 조정하는 것이 중요한 역량이라고 할 것이다. 이러한 역할을 잘 수행하기 위해서는 국내 노동법에 대한 전문적 지식과 숙련된 인사·교육·노사관리에 대한 경험과 비즈니스 인사이트를 가지고 있어야 잘못된 의사결정으로 인한 손실을 최소화하며 비즈니스 성장에 파트너십을 가지고 참여할 수 있다. 현업에서 이슈가 생기면 결국 HR에서 관리해야 하기 때문에 사후적이기보다 선제적으로 현업관리자들을 코칭하고 육성해야 한다. 따라서 스스로 끊임없이 배우고 경험을 쌓는 노력이 중요하다. 고령화에 따른 인건비 상승이 기업성장의 발목이 되는 것이 아니라 숙련된 경험과 경영환경 변화에 부합되는 리더십 발휘와 무엇보다 전략적 인력계획(SWP : Strategic Workforce Planning)을 통해 현재 임직원에게서 부족한 스킬을 보완하는 노력이 가능하도록 조언 및 실천해야 한다. 나아가 작금의 저성장기에서 장시간 근로를 벗어나 집중적으로 몰입하여 근무하는 혁신적인 업무방식을 통해 창의적이고 경쟁력을 확보하는 조직이 되도록 HR이 성심성의껏 지원해야 할 것이다. 

최규철

Robert.Choi@ingredion.com 

현)인그리디언코리아 인사·총무·노무담당 전무 

전)한국네슬레 인사담당 및 연수부서장 

전)앤더슨컨설팅 인사·교육 부서장 

전)농심켈로그 인사·교육·노무 부서장(상무) 

전)인천공항공사 HR기획팀장